「太誇張了！明明面試表現得很好，但實際上工作完全不是那回事...」
「到底要怎麼快速了解一個人？」
「心理測評真的有用嗎？」
在心理測評領域一段時間了，平常都有不少企業老闆、人資夥伴詢問我對於測評的看法、是否有比較推薦的測評、那個測評比較好用等等。諸如此類的問題很多、問題點也多有重疊，測評雖然已經在業界行之有年，但好像在大家眼中還是很神祕的東西，為了節省我的聲音，於是決定開始寫一些測評科普文章，希望能夠幫助到許多企業主、用人主管和HR夥伴，運用測評工具協助各種人才決策。
我和心理測評的緣分，從大學時期的心理測驗學、心理與教育統計這兩個科目就開始了。(據說心統筆記作為資產流傳至今…) 就讀台大心理學研究所工商組的時候，為了碩士論文的量化驗證，接受了探索性&驗證性因素分析、HLM階層線性模型、SPSS統計應用軟體等領域的專業洗禮。
工作的這幾年，從第一份工作在人力銀行的職涯輔導測評優化與研發、大專院校的心理測驗人資應用授課講師、一直到協助企業設計一套招募職能測評工具。還是會有很多可以跟領域大師學習的部分，不過基本功的鍛鍊和經驗的累積，應該可以進行一些實務上的分享。
系列內容不會有太多學理，而是會從企業人資實務角度切入，會針對五個面向：測評工具價值、釐清企業需求、了解研發背景、評估測評品質、人才數據價值，分享這個領域的思路和應用。後面三個面向，會在下篇的內容跟大家分享。
• 測評工具價值：招募找錯人所耗費的時間與金錢成本，真的、非常龐大
每個人的能力和特質，都有適合他現況的位置。如果他的狀態和公司需求無法匹配，就會持續影響工作效能和公司目標。稍微盤點一下找錯人所要付出的成本，就會知道多麼可觀：
1.新制資遣費計算：
每滿1年發給0.5個月平均工資
2.從招募一開始的時間人力成本：
包含面試流程相關的所有步驟，電話邀約、信件往來討論、時間安排協調、人資面試、用人主管面試、多道面試關卡
3.培訓與入職過程：
通常一位新進員工需要三個月到半年左右的時間適應公司，才有辦法發揮他的正常績效水準。重新找人的話，相當於前半年的績效無法有效運用
4.隱形或間接成本：
能力不足而流失的業務收益、不適任員工造成的士氣破壞、處理離職引發的感染效應
5.後續管理成本：
能力和特質不適合的人，後續管理和培訓成本非常高、甚至可能沒什麼用
綜觀以上，一份可以快速識別人才的測評，可以幫忙增加招募的精準度，節省上述成本。
• 釐清企業需求：測評選擇從公司的當前需求出發
- 使用場景的職位屬性：招募新人、在職夥伴、關鍵職位招募/培訓
- 測評三大系列的分類：動力系列、能力系列、領導發展
- 動力系列：性格、價值觀、各類特質測評
跟人的動機和動力有關，沒有對錯，只有適合與否 - 能力系列：一般/通用/各崗位職能測評
能力高低很重要，但就要考量能否偵測造假 - 領導發展：主管等級的領導/管理職能測評
用量較少、針對主管能力、通常價格高出許多
- 針對大量招募：
最常見的應用場景。為了快速辨識人才，很多公司都會引進招募用的心理測評，作為輔助決策的參考。在這樣的狀況下，因為用量龐大，通常會採用較平價的測評，價位落在一份數百元上下，根據用量和職位關鍵程度可以有預算上的彈性設定。動力系列和能力系列，可能擇一或是兩者皆用。
- 針對招募階段的勝任度預測、在職人員的績效診斷/培訓規劃等目的目的：
此時，職能測評這類專門預測績效展現的工具，會比性格相關的測評更加適合。性格特質相關的測評，用於人員管理、未來發展等會比較適合。
- 針對在職夥伴的自我了解、轉調參考、人員管理、激勵留才等目的：
如果是方向性、適配度、動機與人員管理方面的需求，首推性格和價值觀等面向的測評，目的在於了解一個人的特質適性。也可以透過這類測評了解夥伴真正的動力來源，不一定只有升遷或獎金的方式才能達到激勵。
- 針對員工職涯發展計畫的目的(IDP)：
如果是能力發展計畫，採用職能系列測評；如果是未來方向規劃，採用動力系列測評。可能會擇一或是兩者皆用。
- 少數關鍵職位的人選評估(含接班人)、領導發展：
從這個部分開始，人選影響力就會大幅上升，可能是重要的技術人員或管理職位，除了一般的心理測評模式，甚至會使用評鑑中心等級的解決方案。從數千元一份的心理測評、到一整套數萬、數十萬的方案都有，國際等級的知名外商公司就會更加昂貴。不過，考量到有些高階職位左右了公司的發展，還是會有企業願意採用這樣的解決方案。
談了一些比較重要的大方向，沒想到就花了那麼長的篇幅 XD
下篇跟大家介紹：怎麼判斷一份測評靠不靠譜？
以及最重要的價格問題：
我們公司在測評方面的預算應該規劃多少投入？
一份測評多少錢比較合理？
歡迎大家持續追蹤文章~
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